Toimiva työyhteisö

Työterveyslaitoksen mukaan terveessä työyhteisössä tiedonkulku ja vuorovaikutus toimivat avoimesti, ongelmista uskalletaan puhua ja yhteistyö toimii.

Esimiestyö on osallistuvaa ja kuuntelevaa, ja työnjako oikeudenmukaista ja selkeää. Palautetta annetaan rakentavasti kahdensuuntaisesti. Työntekijöillä on mahdollisuus osallistua työyhteisön toimintaan ja he ovat halukkaita kehittämään työtään. Myös työsuojelun ja työterveyshuollon hyvä toiminta kuuluu kiinteästi terveeseen työyhteisöön.
Lisäksi tervettä työyhteisöä kuvaavat Työterveyslaitoksen mukaan alhainen stressitaso, korkea työtyytyväisyys ja organisaatioon sitoutuminen, alle kansallisen keskitason olevat poissaolot ja vaihtuvuus sekä hyvät työmarkkinasuhteet (esim. vähän lakkoja). Terveellä työyhteisöllä on hyvät muutoksen hallintavalmiudet ja ongelmanratkaisutaidot.

Toimivan työyhteisön peruspilarit

Psykososiaalista työympäristöä voidaan tarkastella Pekka Järvisen Toimivan työyhteisön peruspilarit –mallin avulla. Peruspilarit ovat psykososiaalisen työympäristön osatekijöitä, jotka vaikuttavat työyhteisön toimivuuteen ja hyvinvointiin työssä. Kivijalkana hyvin toimivassa työyhteisössä on organisaation selkeä perustehtävä, jonka työyhteisö tiedostaa toiminnan lähtökohdaksi.

Työkäyttäytymishäiriöiden taustalta löytyy usein työn toimintajärjestelmän epäkohtia, joita ei ole joko haluttu tai osattu ratkaista työn tavoitteiden ja tarpeiden mukaisesti. Seuraukset voivat näkyä huonona kohteluna, kuten epäasiallisena käyttäytymisenä, laiminlyönteinä, kiusaamisena tai työsyrjintänä. Erittelemällä psykososiaalisen työympäristön keskeisiä osatekijöitä voidaan löytää ne kehittämisen kohteet, joissa työyhteisö voi parantaa omaa työsuojeluaan ja edistää siten työntekijöiden työhyvinvointia.

Työyhteisö toimii hyvin, jos työympäristön osatekijät ovat kunnossa. Jos joku osatekijöistä ei toimi, koko järjestelmä joutuu epätasapainoon, josta aiheutuu ongelmia.

Työntekoa palveleva johtaminen määrittää tavoitteet, vastuun ja valtuuksien jaon, tiedonkulun, avun tarpeen, vuoropuhelun ja luottamuksen.


Hyvä ja terve työpaikka

Hyvän työn tunnusmerkkeinä on jo kauan pidetty työn kehittävyyttä, mahdollisuutta itsenäiseen päätöksentekoon, tehtävänkuvan selkeyttä, palautetta ja hyvää tiedonkulkua. Myös mahdollisuutta nähdä oma työ osana suurempaa kokonaisuutta on pidetty tärkeänä. Vuorovaikutus työtovereiden kanssa ja tulevaisuuden tavoitteiden olemassaolo ovat olleet keskeisiä.

Työhyvinvointi - tärkeä osa työsuojelua

Työsuojelun keskeisimpiä haasteita on työpaikkojen työhyvinvoinnin edistäminen. Tähän velvoittaa myös työsopimuslaki, jonka mukaan työnantajan on edistettävä suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita.

Työn suunnittelu, organisointi ja johtaminen vaikuttavat oleellisesti työhyvinvointiin. Uuden työturvallisuuslain mukaan työnantajan täytyykin huolehtia sekä fyysisen työympäristön että psykososiaalisen työympäristön toimivuudesta.

Fyysisen työympäristön rinnalla työpaikoilla on psykososiaalinen työympäristö, jolla tarkoitetaan työpaikan työjärjestelyjen selkeyttä, yhteisiä pelisääntöjä, yhteistyön ja vuorovaikutuksen laatua sekä toiminnan arviointia.

Psykososiaalisen työympäristön turvallisuudesta käytetään usein termiä työhyvinvointi.

Uusi työturvallisuuslaki antaa työnantajalle velvollisuuksia huolehtia myös psykososiaalisen työympäristön turvallisuudesta eli työhyvinvoinnista.

Henkinen hyvinvointi

Henkinen hyvinvointi ilmenee monin tavoin sekä työyhteisössä että sen yksittäisissä jäsenissä. Se tuntuu hyvänä ja turvallisena ilmapiirinä, työpaikan me-henkenä, toiminnan häiriöttömyytenä ja yhteistyön sujumisena. Sairaus poissaolot ja henkilöstön vaihtuvuus vähenevät ja tuottavuus lisääntyy.

Työntekijä kokee henkisen hyvinvoinnin mm. haluna tehdä työtä, tunteena, että työ sujuu ja että hän hallitsee työnsä. Hyvin järjestetty ja mitoitettu työ tuntuu mielekkäältä ja sopivan haastavalta, siinä voi oppia uutta ja kehittyä.

Haasteet hyväksi

Oikein mitoitettu työ ylläpitää ja edistää henkistä hyvinvointia. Virheellinen mitoitus ja työtapa haittaavat työntekoa ja voivat jopa olla esteenä henkiselle hyvinvoinnille. Työn rasittavuutta arvioitaessa on otettava huomioon sekä työ että työympäristö.

Jotta työ olisi terveellistä, sitä ei saa olla liikaa eikä liian vähän ihmisen suorituskykyyn nähden. Työ ei saa olla liian vaativaa eikä liian yksinkertaista tai yksipuolisesti rasittavaa. Työntekijöillä pitää olla mahdollisuus itse vaikuttaa työnsä määrään ja aikatauluun.

Turvallinen ja terveellinen työympäristö tukee työntekijää

Turvallinen ja terveellinen työympäristö tukee työn tekemistä ja työntekijää. Työympäristö käsittää sekä fyysisen (tilat, koneet, laitteet, esineet) että sosiaalisen työympäristön (esim. ihmissuhteet). Hyvä työympäristö sosiaalisessa mielessä merkitsee, että ihminen voi tarvittaessa saada apua esimiehiltään ja työtovereiltaan. Hyvä työyhteisö on kannustava ja synnyttää näin halun tehdä työtä.

Pahoinvointi aiheuttaa monia häiriöitä

Henkinen pahoinvointi tuntuu aina viime kädessä toiminnan ja tuotannon häiriöinä sekä vaikuttaa työntehoon ja yrityksen kannattavuuteen.

Huonot työolot aiheuttavat mm. poissaoloja, työntekijöitten vaihtuvuutta, voimakkaita ristiriitoja, perustehtävän hämärtymistä, eripuraisten ryhmien syntymistä sekä yleistä turvattomuuden ja pahoinvoinnin tunnetta.

Haitallinen työperäinen rasitus voi osaltaan vaikuttaa terveyteen. Sopimaton rasitus voi johtaa terveyttä haittaavien keinojen käyttöön (esim. alkoholin käyttö).

Hyvinvointia ja stressiä selittävät tekijät suomalaisilla työpaikoilla

Suomalaisilta palkansaajilta tutkittiin työn, työyhteisön ja hyvinvoinnin yhteyksiä. Erityisesti työkulttuuriin liittyvät tekijät olivat yhteydessä työtyytyväisyyteen. Näitä olivat arvostuksen kokeminen, työilmapiirin avoimuus ja toimivat johtamistavat sekä mahdollisuudet vaikuttaa toiminnan suunnitteluun työpaikalla. Työn fyysinen rasittavuus ja työympäristön vaarallisuus taas näyttivät liittyvän erityisesti tuki- ja liikuntaelinten oireisiin. Psyykkinen hyvinvointi tai pahoinvointi puolestaan liittyi kiireeseen, työn henkiseen rasittavuuteen, tasapainoon työ- ja kotiasioiden välillä sekä työilmapiiritekijöihin.

Osaamisen kehittäminen

Tavoite:

”Työpaikallani perehdytys ja koulutus on suunnitelmallista ja niillä parannetaan omaa osaamista ja työn hallintaa. Koulutus on ennakoivaa ja siihen on varattu riittävästi aikaa ja resursseja. Oppimismahdollisuudet koskevat koko henkilökuntaa ja yhdessä oppimiseen kannustetaan. Osaamista ja kokemusta siirretään työpaikan sisällä suunnitelmallisesti ja osaamiskartoitukset auttavat kokonaisuuden hallinnassa. Kehitys- ja tavoitekeskusteluja pidetään säännöllisesti. Työpaikan ilmapiiri kannustaa oman ammattitaidon kehittämiseen. Osaamisen kehittämiseen kannustetaan sekä palkkauksella että etenemismahdollisuuksilla ja myös omaehtoista kouluttautumista tuetaan.”

Lain mukaan:

Työnantajan tulee edistää työntekijöiden mahdollisuuksia kehittää osaamistaan ja edetä työurallaan.

Työssä jaksaminen

Tavoite:

”Työpaikalleni on rakennettu henkilökohtainen hyvinvointisuunnitelma eri elämäntilanteissa oleville työntekijöille. Työt järjestetään niin, että ne voidaan tehdä sovitun työajan puitteissa. Jos ylitöitä tehdään, ne korvataan. Yhdessä esimiehen kanssa organisoidaan työt ja sovitaan työlle realistiset tavoitteet. Töitä ja työaikoja on mahdollista järjestellä yksilön tarpeista lähtien eri elämäntilanteet huomioon ottaen. Opinto- ja vuorotteluvapaan käyttämiselle, osa-aikaeläkkeelle siirtymiselle ja muille jaksamista edistäville työaikajärjestelyille ei ole esteitä. Työterveyshuolto toimii myös ennakoivasti ja omaehtoista hyvinvoinnista huolehtimista tuetaan.”

Lain mukaan:

Työsuojelussa tulee painottaa ennaltaehkäisyä. Fyysinen kuormitus on helpompi havaita kuin henkinen. Siksi on tarpeen käyttää erilaisia seuranta/mittaustapoja joilla paljastetaan työntekijöiden mahdollinen henkinen kuormittumisvaara ennen kuin ehtivät sairastua.

(Lähde: Työn kuormitustekijöiden välttäminen ja vähentäminen, Työturvallisuuslaki 25 §)

Lain mukaan työtä on tarkoitus tehdä ensisijaisesti korkeintaan 40 tuntia viikossa. Tarvittaessa työnantaja voi pyytää tekemään ylitöitä. Jokaisella on oikeus myös kieltäytyä ylityöstä. Jos ylityön tekemisestä sovitaan, työnantajan tulee maksaa siitä korotettu korvaus sekä huolehtia ettei ylityötä tehdä enemmän kuin laissa sallitaan sekä myös siitä, että työntekijä saa työnteon ohessa riittävästi lepoa. Yrityksen toiminnan toteutuminen ei saa normaaliolosuhteissa olla riippuvainen ylityöpanoksesta. Jos näin on, on työntekijöitä liian vähän.

(Lähde: Säännöllisen työajan ylittäminen, Työaikalaki 6, 17, 18, 19, 22, 28, 29 ja 31 §)

Johtaminen

Tavoite:

”Organisaation tavoitteet ovat uskottavia ja koko henkilöstön tiedossa. Tavoitteiden mukaan toimitaan ja koko henkilöstöllä on mahdollisuus osallistua niiden suunnitteluun. Ylin johto on kiinnostunut henkilöstön hyvinvoinnista ja arvostaa henkilöstön edustajien työtä. Yhteistoiminta on säännöllistä ja työpaikan hallinnossa on henkilöstön edustus. Esimiehiä koulutetaan tehtäväänsä ja esimiesten valinnassa kiinnitetään asiantuntijuuden lisäksi huomiota myös henkilöstöjohtamisen taitoihin. Esimiehet ymmärtävät tehtäviensä sisällön ja vaatimukset"

Ihmisten johtamisen taidot ovat ICT-alalla puutteellisemmat kuin suomalaisilla työpaikoilla keskimäärin.

Syitä ongelmiin:

*Esimieheksi noustaan useammin asiantuntijuuden kuin ihmissuhde/esimiestaitojen perusteella

*Esimiestaitoja ei opeteta riittävästi

*Esimiestyölle ei ole aikaa, vaan esimiesroolia hoidetaan asiantuntijaroolin ohella.

Esimiesten työ on Tietoalat STTK:n tutkimuksen mukaan selvästi vaativampaa ja työtahti kireämpi kuin niillä, jotka eivät toimi esimiestehtävissä. Tutkimus tukee myös vahvasti näkemystä esimiestyön merkittävästä roolista työssä jaksamisen ja viihtymisen kannalta.

Lain mukaan:

Antaessaan jollekin työntekijöistään esimiesvaltaa toisiin nähden, asettaa työnantaja tämän edustajakseen. Työnantajan on varmistettava että kyseisellä esimiehellä on tarvittava tieto ja taito suoriutua hänelle annetusta tehtävästä, vallankäytöstä ja vastuunotosta kaikissa työhön ja työoloihin liittyvissä asioissa.

(Lähde: Työnantajan sijainen, Työturvallisuuslaki 16 §)

Työnantajan tai esimiehen on kohdeltava työntekijöitä samanarvoisesti samanlaisissa tilanteissa. Jos kohtelu näyttää epätasa-arvoiselta tulee siihen olla jokin looginen työstä johtuva syy.

(Lähde: Syrjintäkielto ja tasa-puolinen kohtelu, Työsopimuslaki 2 luku 2 §)

(Lähde: Työnantajan velvollisuudet: yleisvelvoite, Työsopimuslaki 2 luvun 1 §)




Työyhteisön kehittäjän muistilista

Työjärjestelyt sujuvaksi

* työprosessit virtaavaksi
* tarkoituksenmukaiset, turvalliset työvälineet ja -tilat
* oikea työmitoitus
* oikeudenmukainen työnjako
* riittävät tiedot oikeaan aikaan

Iloa tekemiseen

* keskitytään pääasioihin
* ajankäytön suunnittelu: tehokasta huokoisuutta työpäivään
* aikaa yhteistoiminnan suunnitteluun

Hyvinvointia ja osaamista

* puhutaan työkyvystä
* ei jätetä väsyviä yksin
* varataan aikaa kehittymiseen
* huolehditaan perehdytyksestä ja työnopastuksesta
* arvostetaan ikääntyneiden kokemusta

Hyvä laatu ja tulos

* poistetaan työprosessin ongelmat
* toteutetaan, mitä luvataan
* ajatellaan kokonaisuuksia
* ajatellaan asiakeskeisesti

Ystävälliset ihmissuhteet

* huomataan saavutukset
* kannustetaan, annetaan palautetta
* puhutaan hyvää työtovereista
* joustetaan
* tiedotetaan

(Lähde Työturva)

Lähteet:

Työterveyslaitos http://www.ttl.fi/Internet/Suomi/Tiedonvalitys/Verkkolehdet/Tyoterveiset/1996-04/02.htm

Erto http://www.erto.fi/

Työsuojelupiirit http://www.tyosuojelu.fi/

Tietoalat STTK http://www.ithelps.fi/fi

Työturva http://www.tyoturva.fi/vakauttavuorokauteen/tyo/muistilista.html